AUGENHÖHEwege Premiere Wien

Das war die exklusive Filmpremiere AUGENHÖHEwege in Wien.

AUGENHÖHEwege: Wie wollen wir in Zukunft arbeiten?
Die Sehnsucht nach sinnstiftender Arbeit ist mindestens so groß wie die Notwendigkeit, Wertschöpfungsprozesse agil zu gestalten. Doch wie macht man sich auf den Weg in eine neue Kultur des Arbeitens? Wie gestalten wir zukünftig unsere Organisationskulturen? Neue Wege zu beschreiten heißt Gewohnheiten hinter sich zu lassen, Glaubenssätze zu überdenken und sich vor allem die Frage zu beantworten:

Wohin soll die Reise gehen?
AUGENHÖHEwege zeigt mutige Unternehmen, die sich auf den Weg in eine neue Kultur der Zusammenarbeit gemacht haben. Erleben Sie Einblicke in Unternehmen auf AUGENHÖHE, steigen Sie direkt im Anschluss in einen von uns begleiteten Dialog mit interessierten Menschen ein und nutzen Sie die Gelegenheit, mit Protagonisten aus dem Film ins Gespräch zu kommen.

LASSEN SIE SICH ERMUTIGEN UND INSPIRIEREN – DENN SIE KÖNNEN ETWAS VERÄNDERN!

Genießen Sie hier den gelungenen Premierenabend als Bilderreise

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Die Dokumentation des Premierenabends gibt´s hier als PDF-Download.

AUGENHÖHEwege ist mittlerweile online, und ist für die private und nicht-kommerzielle Nutzung kostenlos. Infos zur kommerzielle Nutzung finden Sie unter augenhoehe-wege.de. Die zweite Dokumentation gibt es in zwei Varianten

Die AUGENHÖHEwege Version orange ist mit der österreichischen Firma Tele Haase, und ist damit mindestens genau so interessant wie die weiße Version.

 

Stay tuned mit der XING-Gruppe “AUGENHÖHE Community Wien”

AUGENHÖHEwege Premiere Wien – Erste Eindrücke

Die Filmpremiere AUGENHÖHEwege fand zeitgleich in 10 Städten in Deutschland, der Schweiz und in Wien statt. Als Teil des Veranstalterteams für die exklusive Version für Wien möchte ich gerne die ersten visuellen Eindrücke mit Euch teilen, mehr Details in Text und Bildform folgen – stay tuned.

Ankommens-Intervention: “AUGENHÖHE bedeutet für mich …. ”

AUGENHOEHEwege_Premiere_WIEN__ 04_AUGENHOEHE bedeute für mich

Natürlich war auch der Film zu sehen, wo auch Tele-Haase aus Wien dabei war.

AUGENHOEHEwege_Premiere_WIEN__ 25 Film Tele Haase

Begleitet wurde die Premiere von einem hervorragenden Catering von Kulinario.

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Interessant waren die Zwischenfragen während des World Cafes.

Was hat mich am Film angesprochen?
AUGENHOEHEwege_Premiere_WIEN__ 33_Was hat mich angesprochen

Was hat mich am Film irritiert?
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And but not least, die Conclusio zum Weiterdenken
Was kann ich konkret in meinem Umfeld dazu tun?
AUGENHOEHEwege_Premiere_WIEN__ 40 Conclusio - Zum Weiterdenken

 

Die AUGENHÖHEwege Version orange from AUGENHÖHEworks on Vimeo ist mit Österreich-Bezug.

 

Coole Momentaufnahme: Tweets this week

Coole Momentaufnahme des Twitter-Widges meiner Webseite:

20160129 EPPwien Top 3 Tweets

 

Empfohlene Zutaten für eine moderne Organisation auf Augenhöhe

by Rainer Sturm / pixelio.de

Einen Großteil (etwa zwei Drittel) der Zeit verbringen wir damit, Missverständnisse aufzuklären. Der Nutzen für Organisationen liegt im Schaffen eines gemeinsamen Verständnisses, einer gemeinsamen Sprache, einer klaren (reibungsloseren)Kommunikation und der Abklärung von Schnittstellen.

Weg von einer One-Way Kommunikation, hin zu einem Dialog
Dazu sind vor allem drei Zutaten entscheidend: Offenheit, Vertrauen und der nötige Handlungsspielraum. Offenheit in dem Sinn, dass auch mal nachgefragt werden darf, auch einmal gesagt werden darf „das verstehe ich nicht“. Offenheit auch in dem Sinn, dass Ziele bekannt sind, der Weg dorthin noch offen ist. „Unser Kunde hätte gerne folgendes …, können wir das, und hast Du eine Idee wie wir das machen können?“

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser!
Den meisten ist dieses Sprichwort wohl anders herum bekannt. Dies liegt vor allem daran, dass es aus einer Zeit des tayloristischen Systems stammt. Mit tayloristisch ist ein System gemeint, in dem einer denkt – also sich die Arbeitsschritte ausdenkt, und einer handelt – die Arbeitsschritte ausführt. Diese Vorgehensweise hat bei einfachen bzw. wenig komplexen Aufgaben durchaus Vorteile. Wer schon einmal in einem Altbau eine Wand neu angemalt hat, weiß das. Zuerst abschleifen, Farbreste abkratzen, eventuell Löcher ausspachteln. Im zweiten Schritt den Voranstrich auftragen, und im dritten Schritt die neue Farbe auftragen. Versucht man den dritten Schritt als erstes kann es einem passieren, dass auf der Farbrolle nach dem (Versuch des) Auftrages mehr Farbe ist als vorher. Die Aufgaben und Herausforderungen in der Arbeitswelt sind meist ungleich komplexer als das Auftragen von neuer Wandfarbe. Deshalb scheint die eben beschriebene hierarchische Aufgabenteilung nicht mehr zeitgemäß. Es bedarf einer Auseinandersetzung auf Augenhöhe. Führung bedeutet in diesem Zusammenhang nicht mehr Aufgaben vorauszuplanen, sondern die Bedingungen für Aufgabenerfüllung zur Verfügung zu stellen.

Ein Plädoyer für den Handlungsspielraum
In Ihrer Formel zum Motivationspotential fanden Hackman und Oldman (1980), dass Handlungsspielraum und Rückmeldung über die erfüllte Arbeitsaufgabe Hauptfaktoren für das Motivationspotential sind. Anders ausgedrückt: Wenn Mitarbeiter/Führungskräfte weder über Handlungsspielraum verfügen, noch Rückmeldung über ihre Leistung bekommen, können sie nicht motiviert sein, da das Motivationspotential gegen Null geht. BZW.: Je mehr Kontrolle, je detaillierter die einzelnen Arbeitsschritte vorgegeben sind, desto geringer ist der Handlungsspielraum. UND: Je weniger der Einzelne in den Gesamtablauf eingebunden ist, je weniger Überblick/Einblick er über die Auswirkungen seines Schaffen hat, desto geringer auch die Rückmeldung. Das heißt ich „studiere Papiere, die ich eh nicht kapiere und später sortiere ich sie in ein Fach. Doch wo ist der Sinn, da wollt’ ich nie hin. Was bitte glauben die bloß wer ich bin?“ (Die Fantastischen Vier) Die Frage nach dem Sinn erübrigt sich somit.

Fazit
Für eine zukunftsfähige Organisation in der modernen Arbeitswelt, die komplexen Herausforderungen gewachsen ist, sind folgende Zutaten empfehlenswert:

  • Offenheit
  • Vertrauen
  • Symmetrische Kommunikation in Dialogform
  • Führungsverständnis auf Augenhöhe
  • Handlungsspielraum (innerhalb eines vorgegeben Rahmens)

Nachsatz
Frei nach Peter Senge: Eine Möglichkeit – möglicherweise nicht die einzige …

Bild: Rainer Sturm / pixelio.de

Wenn Weghören zum System gehört

In der aktuellen Medienlage ist VW mit seinen Dieselstinkemotoren in aller Munde. Nun ja, was ist passiert: VW ist erwischt worden, andere (noch) nicht. Dies ist jedoch eine oberflächliche Betrachtung. Beginnt man hier die Führungs- und Organisationskultur zu hinterfragen, offenbaren sich andere Dimensionen.
Eine systemische Hypothese wäre, dass sich VW im Absencing befindet. Der Begriff Absencing ist der negative Gegenpol zum positiven (und wünschenswerten) Presencing in Otto Scharmers Theorie U. In der grafischen Darstellung sind die Ebenen des Weghörens abgebildet. Ähnlich argumentiert auch der Psychoanalytiker Thomas Giernalczyk über Lug und Trug in Unternehmen.

EPP.wien - Abesencing - Ebenenen des Weghörens

Nüchterne Zwischenbilanz: 1,5 Jahre ASchG-Novelle – Es besteht Gestaltungsbedarf!

In einem Artikel im Der Standard zieht die Arbeitspsychologin Julia Steurer vom Arbeitsinspektorat eine nüchterne Bilanz.
Die Evaluierung der psychischen Belastungen, die seit 1.1.2013 noch klarer im ASchG verankert wurden, haben noch Verbesserungsbedarf:
– Mangelnde Kenntnisse des Arbeitsschutzes
– Artbeitsplatzevaluierung sind z.T. mangelhaft
– Benennung der konkreten (Fehl-)Belastungen (Gefahren) eher oberflächlich
– Gestaltungsvorschläge (= Maßnahmen, welche in der Evaluierung erhobene Misstände beseitigen sollten) oft unpräzise, ohne Frist und Zuständigkeit
– nicht aussagekräftige Tätigkeitsberichte der firmeninternen Fachleute
Andererseits meint Steurer, dass immer mehr Betriebe beginnen jetzt einen qualitätsvollen systematischen Prozess beginnen und davon profitieren.

Einsparungspotential und Erfolgsaussichten
Die Arbeiterkammer schätzt die Kosten allein von Burnout auf knapp 3,5 Milliarden Euro in Österreich. Das WIFO kommt auf etwa die doppelte Summe von sieben Milliarden Euro, und berücksichtigt in seiner Schätzung ebenso die Kosten von dauerhafter Unterfordung sowie das Gefühl des Unnötigseins (Boreout). (Anm.: sowohl Über- als auch Unterforderung wird in der Arbeitspsycholgie als Fehlbeanspruchung definiert; Vgl. Abb. 1: ÖNORM 10075)
Ob die getroffenen Maßnahmen und Interventionen von Erfolg gekrönt sind, hängt vor allem von der präzisen Feststellung der Fehlbelastungen ab. Anders ausgedrückt: Je genauer und systematischer die Evaluierung der psychischen Belastungen (gem. ASchG) durchgeführt wird, desto höher sind die Chancen, dass
– die Maßnahmen an der “richtigen” Stelle ansetzen,
– die getroffenen Investitionen nicht verpuffen, und zu einer nachhaltigen Verbesserung der Arbeitsbedingungen führen,
– und damit zu einer bessern Stimmung im Unternehmen (z.B. erhöhte Arbeitszufriedenheit und Engagement) sowie einem besseren Betriebsergebnis führen.

Treffsichere Maßnahmen der Arbeitsgestaltung
Die Maßnahmen können Aspekte der Kommunikation (z.B. neu geregelter Informationsaustasuch, v.a. bei Schnittstellen) und des Betriebsklimas (z.B. Einführung einer Feedbackkultur) oder auch einfache Änderungen in der Arbeitsumgebung (z.B. Büroausstattung, Arbeitsgeräte) betreffen. Als ExpertInnen in diesem Bereich kommt den Arbeits- und OrganisationspsycholgogInnen eine spezielle Rolle zu.

Wir unterstützen Sie gerne dabei, die gesunde Arbeitsbedingungen in Ihrem Unternehmen zu entwickeln und umzusetzen!

Engagement: Ressourcen als gelebte Organisationskultur

Das Wort Engagement kommt ursprünglich aus dem französischen und bedeutet Einsatz oder Verpflichtung. Beispiele dafür sind soziales (freiwilliges) Engagement oder das die Verpflichtung eines Künstlers.
In aktuelle Diskussion ist oft von engagierten MitarbeiterInnen die Rede. Oftmals wird der Begriffs des Engagements mit Arbeitszufriedenheit gleichgesetzt. Dieser Vergleich greift jedoch zu kurz, und es lohnt sich eine genauere Betrachtung:
In der Arbeitspsychologie versteht man unter (arbeitsbezogenem) Engagement (work engagement) ein dauerhaftes und situationsübergreifendes Verhalten, das durch einen positiven, erfüllenden und arbeitsbezogenen Gefühlszustand charakterisiert ist. Demzufolge ist Engagement kein Verhalten oder ein Ausdruck, dass kurzfristig durch ein Ereignis ausgelöst wird – wie die Freude über einen Blumenstrauß, sondern entsteht durch längerfristige kognitive und emotionale Verarbeitung. Schauferli und Bakker (2004) schlagen ein Konzept mit den drei Dimensionen Energie, Hingabe und Aufgehen in der Arbeit vor: Continue reading »