AUGENHÖHEwege Premiere Wien – Erste Eindrücke

Die Filmpremiere AUGENHÖHEwege fand zeitgleich in 10 Städten in Deutschland, der Schweiz und in Wien statt. Als Teil des Veranstalterteams für die exklusive Version für Wien möchte ich gerne die ersten visuellen Eindrücke mit Euch teilen, mehr Details in Text und Bildform folgen – stay tuned.

Ankommens-Intervention: “AUGENHÖHE bedeutet für mich …. ”

AUGENHOEHEwege_Premiere_WIEN__ 04_AUGENHOEHE bedeute für mich

Natürlich war auch der Film zu sehen, wo auch Tele-Haase aus Wien dabei war.

AUGENHOEHEwege_Premiere_WIEN__ 25 Film Tele Haase

Begleitet wurde die Premiere von einem hervorragenden Catering von Kulinario.

AUGENHOEHEwege_Premiere_WIEN__ 33_Buffet (4)

Interessant waren die Zwischenfragen während des World Cafes.

Was hat mich am Film angesprochen?
AUGENHOEHEwege_Premiere_WIEN__ 33_Was hat mich angesprochen

Was hat mich am Film irritiert?
AUGENHOEHEwege_Premiere_WIEN__ 33_Was hat mich irritiert

And but not least, die Conclusio zum Weiterdenken
Was kann ich konkret in meinem Umfeld dazu tun?
AUGENHOEHEwege_Premiere_WIEN__ 40 Conclusio - Zum Weiterdenken

 

Die AUGENHÖHEwege Version orange from AUGENHÖHEworks on Vimeo ist mit Österreich-Bezug.

 

Coole Momentaufnahme: Tweets this week

Coole Momentaufnahme des Twitter-Widges meiner Webseite:

20160129 EPPwien Top 3 Tweets

 

Empfohlene Zutaten für eine moderne Organisation auf Augenhöhe

by Rainer Sturm / pixelio.de

Einen Großteil (etwa zwei Drittel) der Zeit verbringen wir damit, Missverständnisse aufzuklären. Der Nutzen für Organisationen liegt im Schaffen eines gemeinsamen Verständnisses, einer gemeinsamen Sprache, einer klaren (reibungsloseren)Kommunikation und der Abklärung von Schnittstellen.

Weg von einer One-Way Kommunikation, hin zu einem Dialog
Dazu sind vor allem drei Zutaten entscheidend: Offenheit, Vertrauen und der nötige Handlungsspielraum. Offenheit in dem Sinn, dass auch mal nachgefragt werden darf, auch einmal gesagt werden darf „das verstehe ich nicht“. Offenheit auch in dem Sinn, dass Ziele bekannt sind, der Weg dorthin noch offen ist. „Unser Kunde hätte gerne folgendes …, können wir das, und hast Du eine Idee wie wir das machen können?“

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser!
Den meisten ist dieses Sprichwort wohl anders herum bekannt. Dies liegt vor allem daran, dass es aus einer Zeit des tayloristischen Systems stammt. Mit tayloristisch ist ein System gemeint, in dem einer denkt – also sich die Arbeitsschritte ausdenkt, und einer handelt – die Arbeitsschritte ausführt. Diese Vorgehensweise hat bei einfachen bzw. wenig komplexen Aufgaben durchaus Vorteile. Wer schon einmal in einem Altbau eine Wand neu angemalt hat, weiß das. Zuerst abschleifen, Farbreste abkratzen, eventuell Löcher ausspachteln. Im zweiten Schritt den Voranstrich auftragen, und im dritten Schritt die neue Farbe auftragen. Versucht man den dritten Schritt als erstes kann es einem passieren, dass auf der Farbrolle nach dem (Versuch des) Auftrages mehr Farbe ist als vorher. Die Aufgaben und Herausforderungen in der Arbeitswelt sind meist ungleich komplexer als das Auftragen von neuer Wandfarbe. Deshalb scheint die eben beschriebene hierarchische Aufgabenteilung nicht mehr zeitgemäß. Es bedarf einer Auseinandersetzung auf Augenhöhe. Führung bedeutet in diesem Zusammenhang nicht mehr Aufgaben vorauszuplanen, sondern die Bedingungen für Aufgabenerfüllung zur Verfügung zu stellen.

Ein Plädoyer für den Handlungsspielraum
In Ihrer Formel zum Motivationspotential fanden Hackman und Oldman (1980), dass Handlungsspielraum und Rückmeldung über die erfüllte Arbeitsaufgabe Hauptfaktoren für das Motivationspotential sind. Anders ausgedrückt: Wenn Mitarbeiter/Führungskräfte weder über Handlungsspielraum verfügen, noch Rückmeldung über ihre Leistung bekommen, können sie nicht motiviert sein, da das Motivationspotential gegen Null geht. BZW.: Je mehr Kontrolle, je detaillierter die einzelnen Arbeitsschritte vorgegeben sind, desto geringer ist der Handlungsspielraum. UND: Je weniger der Einzelne in den Gesamtablauf eingebunden ist, je weniger Überblick/Einblick er über die Auswirkungen seines Schaffen hat, desto geringer auch die Rückmeldung. Das heißt ich „studiere Papiere, die ich eh nicht kapiere und später sortiere ich sie in ein Fach. Doch wo ist der Sinn, da wollt’ ich nie hin. Was bitte glauben die bloß wer ich bin?“ (Die Fantastischen Vier) Die Frage nach dem Sinn erübrigt sich somit.

Fazit
Für eine zukunftsfähige Organisation in der modernen Arbeitswelt, die komplexen Herausforderungen gewachsen ist, sind folgende Zutaten empfehlenswert:

  • Offenheit
  • Vertrauen
  • Symmetrische Kommunikation in Dialogform
  • Führungsverständnis auf Augenhöhe
  • Handlungsspielraum (innerhalb eines vorgegeben Rahmens)

Nachsatz
Frei nach Peter Senge: Eine Möglichkeit – möglicherweise nicht die einzige …

Bild: Rainer Sturm / pixelio.de

Wenn Weghören zum System gehört

In der aktuellen Medienlage ist VW mit seinen Dieselstinkemotoren in aller Munde. Nun ja, was ist passiert: VW ist erwischt worden, andere (noch) nicht. Dies ist jedoch eine oberflächliche Betrachtung. Beginnt man hier die Führungs- und Organisationskultur zu hinterfragen, offenbaren sich andere Dimensionen.
Eine systemische Hypothese wäre, dass sich VW im Absencing befindet. Der Begriff Absencing ist der negative Gegenpol zum positiven (und wünschenswerten) Presencing in Otto Scharmers Theorie U. In der grafischen Darstellung sind die Ebenen des Weghörens abgebildet. Ähnlich argumentiert auch der Psychoanalytiker Thomas Giernalczyk über Lug und Trug in Unternehmen.

EPP.wien - Abesencing - Ebenenen des Weghörens

Gesunde Arbeitsbedingungen – gesunde Unternehmen

Wissenswertes zur ASchG-Novelle Evaluierung psychischer Belastungen …vom Burnout zum Engagement
Psychische Belastungen sind von außen auf das menschliche Denk- und Handlungssystem wirkende Faktoren.

Einerseits können diese beeinträchtigende Effekte wie Stresserleben oder Ermüdung hervorrufen, welche wiederum zu negativen Langzeitfolgen wie psychischen Erkrankungen, unspezifischen Rückenschmerzen oder Burnout) führen können. Dies ist mit den Auswirkungen von chronischer körperlicher Fehlbelastung (z.B. Bandscheibenvorfällen) vergleichbar.

Anderseits können ausgeglichene oder gar förderliche psychische Belastungen zu positiven Langzeitfolgen wie Engagement und Leistungsfähigkeit auf MitarbeiterInnenseite bzw. gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit und Innovation auf Unternehmensseite zur Folge haben.

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Wer Visionen hat, braucht einen Supervisor

Die Vision soll ein leitendes, übergeordnetes und auch eher abstraktes Bild der Zukunft sein, die man gestalten möchte. Unter abstrakt können in diesem Zusammenhang z.B. übergeordnete Werteinstellungen wie Fairness, Partizipation, Offenheit für neue Entwicklungen (wie z.B. bei Edision´s “Erfindungsfabrik”) oder Einfachheit (vgl. Apple) sein.
Die Vision soll intrinsische Motivation und Leitgedanke für die MitarbeiterInnen und die Organisation als Ganzes sein, aus der die konkretere Strategie entwickelt wird. (Vgl. Senge 2008)

Das Wort Vision leitet sich vom lateinischen videre ab, und lässt sich mit sehen übersetzen. Im übertragenen Sinn “ein Bild von der Zukunft sehen”, so wie man bei einer Bergbesteigung den Gipfel sieht.

Eine Methode Business-Coaching ist die Visionsarbeit. Auf Team- und Organisationsebene findet die Visionsarbeit ebenso Anwendung, um zuerst eine gemeinsame Vision, und in weiterer Folge daraus ein Leitbild und eine Unternehmensstrategie zu entwickeln.

In Anspielung an den ehemaligen deutschen Bundeskanzler Helmut Schmidt, der bei Visionen ärztlichen Beistand empfahl (“Wer Visionen hat, sollte zum Arzt gehen”), möchte ich daher folgendes empfehlen:

„Wer Visionen hat, braucht einen Supervisor!“

Literatur
SENGE, P. (2008). Die fünfte Disziplin. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.

Supervision

bietet Unterstützung bei der Bewältigung beruflicher Aufgaben, Reflexion beruflichen Handelns und der Weiterentwicklung der fachlichen und psychosozialen Kompetenzen

Nutzen
+ unterstützt arbeitsbezogene Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozesse
+ erhöht die Kommunikations-, Konflikt- und Kooperationsfähigkeit
+ fördert die Selbstreflexion von persönlichen Bedürfnissen, arbeitsbezogenen
Aufgaben und strukturellen Anforderungen
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= höhere Arbeitszufriedenheit und gesteigertes Engagement

 

Supervision lässt sich in drei Themenschwerpunkte einteilen:

  • Fallsupervison: herausfordernde Situationen im Berufsalltag mit KundInnen und KlientInnen
  • Selbstthematisierung: Kommunikation und Kooperation mit anderen bzw. im Team
  • Umfeld: Arbeit an den Schnittstellen innerhalb und außerhalb der eigenen Organisation

Einzelsupervision
Wie kann ich meine neue Aufgabe optimal umsetzen?
Wie gehe ich mit herausfordernden bzw. stressigen Situationen um?
Wie kann ich Veränderungen optimal gestalten und begleiten?

Fragen in der Teamsupervision
Worauf müssen wir achten, damit die Qualität unserer Kooperation erhalten bleibt?
Wie können wir neue Arbeits- und Informationsstrukturen entwickeln?
Wie können wir das Umfeld (KlientInnen, Angehörige, KundInnen andere Beteiligte.) in unsere Arbeit einbinden?

Fragen in der Gruppensupervision
Welche Erfahrungen machen meine BerufskollegInnen und was kann ich daraus lernen?
Wie gehen wir mit Gemeinsamkeiten und Unterschieden in unseren Arbeitssituationen um?
Wie können wir die Beziehungen zu unseren KlientInnen bzw. KundInnen optimal gestalten?

Zum Begriff: Systemisches Coaching

Der Begriff Coaching ist mittlerweile sehr weit verbreitet, und wird teilweise inflationär gebraucht. Im Sport wird zwischen Trainer und Coach z.T. kein Unterschied gemacht, und der Begriff wird oft synonym verwendet. Skurrile Beispiele wie Bau-Coach, KFZ-Coach oder Mal-Coach sind an der Tagesordnung. Bestenfalls handelt es sich um fachkundige Personen, die Wissen vermittelten, und dies gemeinsam mit den KundInnen üben – also TrainerInnen.

Was verstehe ich unter Coaching?
Coaching im engeren Sinn bezieht sich auf die (Weiter-)Entwicklung eines selbst gewählten Themas aus dem beruflichen Kontext innerhalb eines begrenzten Zeitraums. Im Vordergrund steht die reflexive Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit im Dreieck zwischen (beruflicher) Rolle, (beruflicher) Aufgabe (Funktion, Tätigkeitsbeschreibung) und der eigenen Person. Dadurch wird auch die inhaltliche Nähe zur klassischen Supervision erkennbar, und die Grenze verläuft oft fließend. (Vgl. ÖVS)

 

Vorteile von Einzel-Coaching
– individuelle Lösungen: intensives Bearbeiten eines Themas
– zeitlich effektiv: meist sind wenige Termine erforderlich
– Unterstützung und Förderung der eigenen Lösungskompetenz (keine von außen vorgegebene Lösung)
– vertrauensvolles Setting durch die Verschwiegenheitspflicht (vgl. Ethik der ÖVS)
– Klarheit über zukünftiges Vorgehen und Handeln

Nüchterne Zwischenbilanz: 1,5 Jahre ASchG-Novelle – Es besteht Gestaltungsbedarf!

In einem Artikel im Der Standard zieht die Arbeitspsychologin Julia Steurer vom Arbeitsinspektorat eine nüchterne Bilanz.
Die Evaluierung der psychischen Belastungen, die seit 1.1.2013 noch klarer im ASchG verankert wurden, haben noch Verbesserungsbedarf:
– Mangelnde Kenntnisse des Arbeitsschutzes
– Artbeitsplatzevaluierung sind z.T. mangelhaft
– Benennung der konkreten (Fehl-)Belastungen (Gefahren) eher oberflächlich
– Gestaltungsvorschläge (= Maßnahmen, welche in der Evaluierung erhobene Misstände beseitigen sollten) oft unpräzise, ohne Frist und Zuständigkeit
– nicht aussagekräftige Tätigkeitsberichte der firmeninternen Fachleute
Andererseits meint Steurer, dass immer mehr Betriebe beginnen jetzt einen qualitätsvollen systematischen Prozess beginnen und davon profitieren.

Einsparungspotential und Erfolgsaussichten
Die Arbeiterkammer schätzt die Kosten allein von Burnout auf knapp 3,5 Milliarden Euro in Österreich. Das WIFO kommt auf etwa die doppelte Summe von sieben Milliarden Euro, und berücksichtigt in seiner Schätzung ebenso die Kosten von dauerhafter Unterfordung sowie das Gefühl des Unnötigseins (Boreout). (Anm.: sowohl Über- als auch Unterforderung wird in der Arbeitspsycholgie als Fehlbeanspruchung definiert; Vgl. Abb. 1: ÖNORM 10075)
Ob die getroffenen Maßnahmen und Interventionen von Erfolg gekrönt sind, hängt vor allem von der präzisen Feststellung der Fehlbelastungen ab. Anders ausgedrückt: Je genauer und systematischer die Evaluierung der psychischen Belastungen (gem. ASchG) durchgeführt wird, desto höher sind die Chancen, dass
– die Maßnahmen an der “richtigen” Stelle ansetzen,
– die getroffenen Investitionen nicht verpuffen, und zu einer nachhaltigen Verbesserung der Arbeitsbedingungen führen,
– und damit zu einer bessern Stimmung im Unternehmen (z.B. erhöhte Arbeitszufriedenheit und Engagement) sowie einem besseren Betriebsergebnis führen.

Treffsichere Maßnahmen der Arbeitsgestaltung
Die Maßnahmen können Aspekte der Kommunikation (z.B. neu geregelter Informationsaustasuch, v.a. bei Schnittstellen) und des Betriebsklimas (z.B. Einführung einer Feedbackkultur) oder auch einfache Änderungen in der Arbeitsumgebung (z.B. Büroausstattung, Arbeitsgeräte) betreffen. Als ExpertInnen in diesem Bereich kommt den Arbeits- und OrganisationspsycholgogInnen eine spezielle Rolle zu.

Wir unterstützen Sie gerne dabei, die gesunde Arbeitsbedingungen in Ihrem Unternehmen zu entwickeln und umzusetzen!

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